Alineación de valores personales con tu jefe: un factor decisivo en tu desempeño

Miguel Espinosa, Profesor Asistente, Bocconi University, Italia.

Ph.D.: London School of Economics, Reino Unido.
Maestría: Universidad de los Andes, Colombia.

Página web del autor: https://espinomics.wixsite.com/mespinosa

Todos tenemos jefes, y la relación con ellos puede ser muy fluida o tensa. Un aspecto que marca una gran diferencia es si tus valores personales coinciden o no con los de quien te supervise. En este estudio te mostraré que, cuando los valores están alineados, el desempeño del empleado mejora de forma significativa. En esta entrada detallo por qué los resultados importan tanto para economistas como para organizaciones, cómo abordé este tema y qué mecanismos explican este resultado.

El estudio: valores personales y productividad

Gran parte de las explicaciones sobre las diferencias de productividad entre empresas se basa en la cultura organizacional. Pero incluso dentro de organizaciones, hay variaciones importantes entre equipos e individuos. Tradicionalmente se ha argumentado que valores, como responsabilidad o independencia, alineados con los institucionales mejoran el desempeño, sin reparar que el manager y el empleado pueden tener valores muy distintos. Por ejemplo, un empleado puede priorizar un enfoque prosocial y otro la creatividad, mientras que su gerente solo valora el trabajo fuerte. ¿Qué sucede si esos enfoques chocan?

Para abordar esta cuestión, Alexia Delfino y yo tratamos de entender si la diversidad de valores personales entre empleados y middle-managers afecta el desempeño, utilizando datos de una multinacional bancaria con más de 200,000 empleados en 50 países. Medimos el grado de desalineación de valores en dos niveles usando datos cross-section y panel data: horizontal (entre colegas) y vertical (entre trabajadores y sus managers). Tenemos diversas variables dependientes: una medida objetiva de productividad, una medida subjetiva, la (o la intención de la) salida del trabajador de la empresa y la promoción. La idea principal de identificación en los datos panel es que los middle-manager rotan de equipo a equipo por razones exógenas a los valores personales y, por lo tanto, ofrecen variación al exposure que los trabajadores tienen con sus managers.

Los resultados muestran que la alineación horizontal no explica mucho la productividad de los trabajadores, sin embargo, una mayor desalineación vertical (con el manager) está asociada con un menor rendimiento, especialmente en medidas objetivas de productividad.

Hay 3 puntos clave que merecen ser destacados. Primero, uno de los hallazgos más sorprendentes de nuestro estudio es que el impacto negativo de la desalineación vertical de valores no proviene de aquellos valores que están directamente relacionados con la productividad. Si bien ciertos valores, como el trabajo fuerte, están positivamente correlacionados con el rendimiento, encontramos que la desalineación en otros valores (como la religiosidad), también afecta el desempeño, incluso si no están directamente involucrados en el proceso de producción. Esto demuestra que los valores personales van más allá de las tareas cotidianas y pueden influir profundamente en la dinámica laboral.

Exploramos la posibilidad de que otros factores, como la desalineación general del trabajador con la empresa o las diferencias sociodemográficas entre empleados y managers, pudieran explicar los resultados. Sin embargo, al controlar por estos factores, la conclusión se mantuvo: la desalineación de valores con el manager tiene un impacto negativo en el rendimiento. De hecho, descubrimos que un aumento desde el nivel más bajo de desalineación hasta el más alto reduce la productividad en un 4%, lo que equivale a un efecto dos veces mayor que el de tener un manager de diferente género. Estos resultados refuerzan la importancia de seguir investigando cómo la diversidad de valores personales influye en el desempeño laboral.

Para contextualizar nuestros hallazgos, realizamos un meta-análisis de 14 estudios sobre diversidad y productividad. Utilizamos coeficientes de correlación parcial para estandarizar y comparar los efectos de la diversidad de valores con otros factores analizados en la literatura. Nuestros resultados muestran que el impacto de la desalineación de valores personales en la productividad es comparable a los efectos observados en otros estudios, incluso cuando se consideran las mismas diferencias demográficas.

Hallazgos clave: La comunicación como factor determinante

Exploramos posibles mecanismos que podrían explicar por qué esta desalineación reduce el rendimiento.

En primer lugar, analizamos la posibilidad de que los gerentes tengan prejuicios hacia los empleados cuyos valores difieren de los suyos, evaluándolos de manera más severa. Sin embargo, nuestros hallazgos no respaldan esta hipótesis. De hecho, la desalineación parece afectar más a las medidas objetivas de productividad que a las evaluaciones de comportamiento, lo que sugiere que el sesgo gerencial no es un factor determinante. Además, en equipos con altos niveles de desalineación de valores entre sus miembros, no encontramos evidencia de una evaluación más dura hacia ciertos empleados.

Luego, investigamos si la desalineación de valores podría disminuir la motivación de los empleados, lo que afectaría su satisfacción y esfuerzo en el trabajo. Aunque encontramos cierta correlación entre la desalineación vertical (diferencias entre los valores del empleado y su manager) y la satisfacción laboral, esta relación no fue consistente en todos los casos. La falta de apoyo en áreas como la tutoría, los obstáculos laborales o una distribución injusta de tareas tampoco mostró ser una explicación sólida.

El mecanismo más convincente que encontramos fue la comunicación. Los trabajadores con una mayor desalineación de valores personales tienden a ser menos propensos a participar en discusiones sobre su progreso, planes de desarrollo o a asistir a reuniones lideradas por los empleados con la dirección. Esta falta de "voz" del trabajador, según la literatura reciente, afecta negativamente la productividad. Los empleados que no se sienten alineados con los valores de sus gerentes tienden a ser menos activos en expresar preocupaciones o propuestas, lo que limita el flujo de ideas y retroalimentación.

Curiosamente, no observamos que la desalineación de valores afectara la comunicación descendente (de manager a empleado).

Implicaciones y soluciones

Las organizaciones suelen enfocarse en mejorar la productividad a través de estrategias convencionales, pero un aspecto menos explorado tiene un impacto significativo: la alineación de valores entre empleados y managers. Nuestro estudio ha revelado que cuando los valores personales de los trabajadores y sus supervisores están desalineados, la productividad disminuye; pero hay una solución clara: mejorar la comunicación interna.

Uno de los hallazgos más interesantes de nuestra investigación es que la desalineación de valores no siempre afecta negativamente el rendimiento. En ambientes donde se fomenta la "voz" del trabajador, es decir, donde los empleados se sienten escuchados y pueden expresar sus ideas, la desalineación de valores no tiene un impacto significativo en la productividad. Esto sugiere que el verdadero problema no es la diferencia de valores en sí misma, sino cómo las organizaciones gestionan estas diferencias.

De hecho, otra encuesta que hicimos en la industria financiera reveló que el 81% de los trabajadores cree que una mejor comunicación podría reducir los costos de la desalineación. Por lo tanto, las empresas que invierten en programas de formación que mejoren la calidad de la comunicación y la gestión de las diferencias entre empleados y managers están mejor posicionadas para mantener altos niveles de productividad.

Otra implicación de nuestros resultados es la posibilidad de reorganizar equipos para minimizar la desalineación de valores. Sin embargo, esta estrategia puede ser costosa y, en algunos casos, perjudicar la creatividad del equipo. Investigaciones anteriores sugieren que la diversidad de los trabajadores puede fomentar la innovación, por lo que encontrar un equilibrio entre alineación y diversidad es crucial.

Es alarmante que dos tercios de los empleados encuestados creen que las empresas no consideran los valores personales al asignar equipos, lo que representa una oportunidad desaprovechada para mejorar el desempeño.

Un llamado a repensar la diversidad en el trabajo

Nuestro estudio también revela un dato sorprendente: el 82% de los trabajadores encuestados (en una encuesta independiente) cree que los departamentos de Recursos Humanos de sus empresas no consideran la desalineación de valores como un factor que afecta la productividad. Esta omisión destaca la necesidad de una comprensión más profunda de la diversidad en el lugar de trabajo, más allá de las características visibles como el género o la raza. Los valores personales, aunque menos evidentes, tienen un impacto tangible en el rendimiento.

Al final, la pregunta no es si los empleados deberían "traer su verdadero yo" al trabajo, sino cómo las empresas pueden gestionar mejor esa autenticidad para crear entornos productivos y cohesionados. La alineación de valores y la buena comunicación no solo mejoran la productividad, sino que también promueven un ambiente laboral más inclusivo y eficiente.

Paper: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=5159998